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メンタルヘルス 2021.03.25

ブラック企業でなくても、メンタルヘルス不調が起こる理由

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ブラック企業でなくても、メンタルヘルス不調が起こる理由


部下が離職してしまう理由は様々ありますが、以下の3つが代表的なものです。


・給与、待遇面での不満

・長時間労働や休暇の取りにくさ

・介護や育児


上記の理由以外にも、長時間の労働による身体的な不調、心の不調など、企業に勤める部下が離職してしまう原因は数え上げればきりがありません。

2019年4月に施行された「働き方改革関連法」により、残業時間の上限規制が実施されています(中小企業は2020年4月より適用)。

社員の残業時間を削るべく、努力している企業も多いはずです。そのほか、働き方改革として、フレックスタイム制や時短勤務、在宅勤務などを取り入れ、労働時間や勤務時間の制約を見直している、昇給が難しい分、一定の範囲で副業を認めている、といった企業もあるでしょう。

ところが、こうした対策をしている企業でも、休職・離職につながってしまう問題があります。
それが、うつ病をはじめとした心の不調、メンタルヘルス不調の問題です。




なぜ、メンタルヘルス不調が起こってしまうのか

うつ病というと、一般的なイメージでは、いわゆるブラック企業やブラックな働き方を強いられる職場でおこるものと思われています。

月あたりの時間外労働が80時間を超えるような過重労働が続いている。あるいは実現不可能なノルマを課す、上司が部下の人格を否定するような言動を繰り返すなどパワハラが横行している。そういう職場では、うつ病の発症リスクが高まることは事実です。
また、一定の範囲を超えた長時間労働とうつ病の発症には、大きな相関関係があることが医学的にも確認されています。

しかし、うつ病などのメンタルヘルス不調は、極端な長時間労働や明確なハラスメントといった典型的な誘因がなくても起こりうるのです。

恐らく、読者の皆様の中にも経験がある方がいらっしゃるのではないでしょうか? -業務の負荷がかかりすぎないよう、部下に気を遣っていたつもりなのに、ある日突然部下の「心が折れて」、出社できなくなってしまった。

こうした例も、決して珍しくありません。

また、メンタルヘルスには、「ストレス」が関係すると言われますが、そもそも全くストレスのない仕事は存在しません。
予算も時間も人員も限られる中で、一定の成果を上げなければならない状況は多くの人が経験するものです。
しかし同じようなストレスフルな状況の中で、ストレスに負けずに業務をこなせる人がいる一方、重圧に押しつぶされて、心が不調になってしまう人もいます。

メンタルにまつわる休職・離職は、「人によって異なる心」「目には見えない心」を対象とする難しさがあると言えます。

次は「部下の休職・離職によって陥るスパイラル」についてご紹介いたします。

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部下の休職・離職で陥る負のスパイラルの原因


なぜ、休職・離職が経営上の大きな課題になっているのか


エン・ジャパンが2016年に実施した調査によると、離職率は以前と比べて「高くなった」「やや高くなった」と答えた企業は25%でした。4社に1社は離職率の上昇に悩んでいるわけです。さらに自社の離職率について「高すぎる」「高い」と回答した企業は全体の41%に上ります。


厚生労働省の「雇用動向調査」によると、2017年の全業種における1年間の平均離職率は、14.9%となっています。
これは従業員が1000人の職場で年間15人、50人の職場であれば年間7~8名が離職するという状態です。


皆さんもご存じのように、業種によってはさらに離職率が高いところもあります。 例えば宿泊業・飲食サービス業の同年の離職率は、平均の倍にあたる30%です。
次いで、生活関連サービス業・娯楽業も、22.1%と高くなっています。他に教育・学習支援業、卸売業、小売業、医療福祉、情報通信業といった業種も、比較的離職率が高い傾向にあります。


離職率には業種のほか、事業規模や社員の平均年齢、最終学歴なども影響しますが、自社の離職率が全国平均を上回っている限り、「やはり離職率が高いな」と痛感された方もいるでしょう。汎愛に、大体平均と同じくらいか、それ以下と知って、ほっとした方もいるかもしれません。
意外かもしれませんが、全国平均での離職率はこの15年余りでほとんど変わっていません。年によって多少の差はあるものの、おおむね15~16%前後で推移しています。 人材の流動性という点では、ある程度の離職があるのは自然なことです。


それでも近年、休職・離職が経営上の大きな課題になってきているのは、日本の労働生産人口が減少しているためです。
休職・離職した人員の代わりに新しい人材を採用したくても、採用できない時代が来ています。


離職率の高さがもたらす大きな採用課題

総務省の調査によると、2018年の日本の生産年齢人口(15~64歳)は、7484万3915人です。

ピーク時の1995年に比べ、すでに1万数千人も減少しています。特に2010年ごろからは団塊の世代が定年退職を迎え始めた一方、新しく就労する若い世代は少子化で人数が少ないため、働き手不足が加速しています。
しかも、生産年齢人口減少は一次的な減少ではありません。今後もどんどん減り続け、次の30年でさらに2万人以上減少し、5万人程度になると予測されています。


こうした流れの中で2018年の有効求人倍率は1・61倍と、45年ぶりの高水準となっています。
つまり過去にほとんど例がないほど、今は採用のハードルが上がっているうえ、今後もその状態が続くのです。


離職率が変わらず、新たな採用も進まない状況が続くと当然、働き手の数が減っていきます。すると、以前より少ない人員で業務を回さなくてはならず、長時間労働などで個々の社員の負担が高まり、それがまた新たな休職・離職を招くことにつながります。
まさに負のスパイラルです。


もし仮に、採用に最大限の力を注いで人を採用したとしても、それだけで問題が解決するわけではありません。
離職率が高い状態が続くと、社員の入れ替わりも多くなります。全国平均の離職率15%というのは理論上、7年で社員がすべて入れ替わることを意味します。離職率が20%なら、5年で総入れ替えとなります。
短期間でどんどん人が入れ替わっていくと、業務のノウハウやスキルが蓄積されず、組織としての成長や業績向上につながりにくくなります。
要するに高い離職率を放置していて、採用に予算や労力をかけ続けるのは、言ってみれば「穴の空いたバケツに水を注ぎ続ける」のと同じです。そんな無駄なことは本来、誰もしたくないでしょう。


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次回は「今までに軽視されてきた部下の心のケア」についてご紹介いたします。

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この記事の監修



株式会社Avenir
代表取締役 刀禰真之介

株式会社メンタルヘルステクノロジーズ代表取締役。
デロイトトーマツコンサルティング株式会社(現アビームコンサルティング)、UFJつばさ証券(現三菱UFJモルガン・スタンレー証券)株式会社、株式会社環境エネルギー投資などを経て、株式会社Miew(現メンタルヘルステクノロジーズ)を設立し、代表取締役に就任。その後、同社の100%子会社としてAvenirを発足し、代表取締役就任。

【著書】
部下の心が折れる前に読む本

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