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メンタルヘルスブログ

メンタルヘルス 2021.05.31

職場のストレッサー

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職場のストレッサー①

仕事の「質」・「量」

出典:写真AC


なににどの程度のストレスを感じるかは人によって異なりますが、どういう要因が働く人のストレスを高める(ストレッサーになる)のかという傾向は、産業保健分野のさまざまな研究からわかってきています。

まずストレッサーの第一にあげられるのが、仕事の「質」や「量」です。

厚生労働省の「労働安全衛生調査(平成25年度)」によると、仕事や職業生活に関することで「強いストレスを感じる事柄がある」と回答した労働者は52.3%で、全体の半数を上回っています。
さらに、「強いストレス」の内容としては、「仕事の質・量」を挙げた方が65.3%とダントツに多くなっています。

私自身もこれまでに数多くの社員に接し、直接指導もしてきましたが、仕事の質・量の見極めは非常に重要だと考えています。
仕事の「質」が上がることがストレスになる人もいますし、仕事の「量」が多くなるとストレスが高まる人もいます。一方、仕事の質と量の両方が関係する人もいます。

仕事の「質」があがる例としては、昇進・昇格があります。
1スタッフとして働いているときは成果を上げていたのに、課長補佐など役職がつき、オペレーションをどう高めるといった業務になると力を発揮できなくなり、徐々にストレスをためてしまうといったケースです。

例えば営業職といっても、仕事内容は①ルート営業、②新規開拓、③ソリューション営業(顧客のニーズに合わせて提案を行う営業)、④コンサルティングと、4段階くらいに分けられます。
後になるほど難しい、つまり質の高いスキルを求められます。

そのため、営業職で①や②の段階ではいきいきと仕事ができていた人でも、③の営業を任されるとストレスが高まり、パニックゾーンに入ってしまうこともあるのです。

次に仕事の「量」とは、業務の絶対量です、
仕事量がある限界を超えると、ストレスから急にガクンと生産性が落ちてしまう人がいます。
例えば元トップセールスマンだった上司が月20件という高すぎる営業目標を打ち出したところ、以前は10件程度の契約が取れていた部下の成績が半分になってしまった。
そんな例もあります。

この場合、単純に業務量を8割などに減らすだけで、不思議なほどパフォーマンスが回復します。
先の営業ノルマでは目標を最低月7~8件とするなど、負担になっていた条件を緩めることで、その人本来の力が戻ってきて、むしろ以前よりも業績が上がったりすることもあります。

通常、上司は部下がある段階の仕事に慣れてくると、「もう少し質的に上の仕事をさせてみよう」とか、「もっと量をこなしてもらいたい」と考えるものです。「自分も同じようにやってきたんだし、できるはず」という思いもあるでしょう。

しかし、部下によって最適な仕事の「質」や「量」は異なります。 その人のストレッチゾーンはどれくらいか、どのくらいからパニックゾーンに陥りそうか。
それを察知して、部下のマネジメントをする能力が上司には求められます。

次は『上司や組織への不信感』についてご紹介いたします。

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職場のストレッサー②

上司や組織への不信感




出典:写真AC

職場のストレッサーの二つ目にあげられるのは、上司や組織への信頼の欠如です。



前にも述べましたが、安心感、満足感を持って働けている、心理的な「つながり」を感じられている場合は少々ハードでも、働く人の心理状態は良好に保たれます。



逆に言えば、職場にそうした安心感・信頼感を抱けず、不信感の方が強くなると、部下のストレスは高くなります。
この上司・組織に対する不信感にはいくつかの要素があります。



コンプライアンス違反

まず、企業は基本的なコンプライアンスを守っていないと、社員にも信頼されません。



労働基準法や労働安全衛生法の分野で言えば、長時間労働が放置されている、サービス残業をさせられている(残業代未払い)、定期的な健康診断やストレスチェックが実施されていない、といったことも挙げられます。



ほかにも、個人情報の取り扱いで適正な情報管理がなされていないとか、偽装請負、環境汚染、リコール隠し、品質偽装など、企業が遵守すべき各種法令に違反している、あるいは”グレー”なやり方が常態化しているといった場合、部下には「どうせうちの会社は…」という失望や諦めが強くなります。
その結果、仕事に対するモチベーションも低下し、心の不安定さが高まります。



努力ー報酬不均衡モデル

次に、働く人のメンタルヘルス不調の要因として良く知られているのが、「努力ー報酬不均衡モデル」です。



「努力」とは労働者が負っている仕事の責任や、仕事による身体的・精神的負荷を指します。「報酬」は金銭的な報酬に加え、取り組んだことに対する評価や尊重、スキルに応じたキャリアアップなども含まれます。



日々の仕事が多少つらくてもそれに見合った報酬が与えられていれば、メンタルヘルスは良好に他漏れやすいといわれます。
反対に、負荷の高い仕事ばかりでそれに応じた報酬が得られない場合、心身が疲弊し、メンタルヘルス不調に陥りやすくなります。
「こんなに頑張っているのに理解してもらえない」という心理は、メンタルヘルスの危機です。



金銭的な報酬も大切ですが、仕事を頑張ったら頑張った分だけ上司や周りの人に認められる。
そういう風土が職場にあるか否かも、心の健康には重要です。



職場のコミュニケーションが機能しない

上司や周りの同僚と信頼に基づくコミュニケーションがないという職場では、高ストレス者が続出します。



明確なハラスメントではなくても、常に上司から部下への一方通行で指示や叱責が繰り返されているような場合、部下は「なにを言っても無駄」という無気力に陥ります。



そして自分の内側にストレスをため込み、ちょっとしたきっかけで心が折れてしまいます。



また、仕事や職場に関することでストレスを感じたときに、「相談できる人」が社内外にいるかどうか、相談しやすいムードやシステムがあるかどうかも、部下のストレスの高低に関係することがわかっています。



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次回は「上司が注意するべき、部下の反応」についてご紹介いたします。

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この記事の監修


 


株式会社Avenir
代表取締役 刀禰真之介

株式会社メンタルヘルステクノロジーズ代表取締役。
デロイトトーマツコンサルティング株式会社(現アビームコンサルティング)、UFJつばさ証券(現三菱UFJモルガン・スタンレー証券)株式会社、株式会社環境エネルギー投資などを経て、株式会社Miew(現メンタルヘルステクノロジーズ)を設立し、代表取締役に就任。その後、同社の100%子会社としてAvenirを発足し、代表取締役就任。

【著書】
部下の心が折れる前に読む本

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